Premier jour de travail, je suis dans mon nouveau bureau, je n'ai même pas eu le temps de sortir un stylo qu'une jeune femme y entre : « vous êtes la nouvelle RH ? », je réponds que oui. Elle ne se présente même pas, s'assoit et commence un long monologue ponctué d'interminables sanglots.
Elle m'explique qu'elle est à bout de nerfs (sans blague ?!?), qu'elle ne peut plus continuer à travailler dans de telles conditions et qu'elle souhaite s'en aller au plus vite.
Welcome !
Dans un premier temps, je l'écoute attentivement et plusieurs mots m'interpellent : « Halde », « main courante », « avocat », « harcèlement ». Je sens qu'elle a de solides arguments et des éléments tangibles dans son dossier.
Il ne me faut pas bien longtemps pour comprendre qu'elle travaille dans le pire service de la boîte, le turnover y est de 67 % et je suis, visiblement, la seule outrée par ce chiffre.
La faute sans doute à un management revêche, acariâtre, caractériel et on ne peut plus lunatique et qui motive ses troupes en lui lançant le code civil sur la tête (véridique !).
Je propose immédiatement une rupture conventionnelle, je dispense même la collaboratrice de faire son préavis qui lui sera payé en intégralité. Dans certains cas, je crois qu'il est inutile de faire perdurer une situation qui semble totalement irréversible et qui expose les deux parties, je me dois d'arrondir les angles et trouver la meilleure issue possible dans l'intérêt de tout le monde.
Et, par la même occasion, je me dis que sensibiliser le manager de ce département « aux risques psychosociaux » est une mission quasi impossible !
Le second dossier qui m'attend est bien plus dramatique et me met face à un immense dilemme : je suis chargée de « faire sortir » un jeune collaborateur.
Agé de 36 ans, il est malheureusement atteint d'une maladie dégénérative qui évolue très rapidement. Ces derniers temps, son état s'est fortement aggravé. Il se déplace à peine et refuse catégoriquement toute aide allant même jusqu'à se montrer parfois agressif avec ses collègues.
Compte tenu de son état de santé, son activité s'est considérablement réduite mais son investissement et son implication restent inchangés.
Je regarde son dossier et constate qu'il a toujours été particulièrement brillant, très apprécié par sa hiérarchie, il était sans douté destiné à un brillant avenir professionnel. Ses évaluations sont plus qu'élogieuses, elles sont remarquables !
Célibataire, ses parents semblent être décédés et son dossier ne mentionne aucun parent proche.
Jusqu'à présent, personne n'a osé tenter de trouver une solution, tous pensent que ce travail est le seul lien social qu'il lui reste et tous redoutent sa réaction si son contrat venait à se terminer.
Depuis un mois, j'ai beau tourner le problème dans tous les sens, il n'y a pas trente six mille solutions... Il n'y en a qu'une seule : m'appuyer sur le médecin du travail qui a le pouvoir et la possibilité de constater une incapacité temporaire ou totale.
Légalement c'est carré, net et sans bavure.
Humainement, c'est juste d'une violence inouïe. Comment lui faire comprendre que son état de santé est un frein alors que lui-même refuse obstinément de l'accepter ?
Je ne peux m'empêcher de penser aux conséquences, réelles ou infondées pour ce jeune homme, son avenir est bien sombre et une mort certaine l'attend, alors pourquoi en rajouter ?
Pour une fois, je vais prendre tout mon temps. Après tout, ma hiérarchie m'a demandé de réfléchir « à une sortie »...
J'y réfléchis, lentement, très lentement.
baci
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Ohhh… - Juste :
pas rien. - merci.
Découverte totale !
Dur exercice, mais entre deux pontes,...
J'avoue avoir un gros faible pour les...
.... ohhh la mauvaise foi du narrateu...
Pour tomber le manteau, faudra attend...
C'est bon je suis prête aussi : j'ai...
Le jeu de mot c'est "le fanta sai...